Kiitos, että olet tilaajamme! Olet mukana turvaamassa laadukkaan journalismin tulevaisuutta.

Näkökulma: Etelä-Karjalan osaajapulaan voi vaikuttaa veto- ja pitovoimalla

Kauppakamareiden jäsenyrityksilleen järjestämän tuoreen kyselyn perusteella osaajapula rajoittaa merkittävästi yritysten kasvua (Etelä-Saimaan printtilehti 8.9.). Jopa 80 % eteläkarjalaisista työnantajayrityksistä kertoo, että niillä on haasteita löytää osaavaa työvoimaa. Etelä-Karjalassa osaajapula näkyy siten, että avoimiin tehtäviin ei ole riittävästi hakijoita, työntekijöistä käydään kovaa kilpailua, hakijoilla on verraten vähän työkokemusta tai heillä ei ole avoimiin työpaikkoihin sopivaa koulutusta (Etelä-Karjalan Kauppakamari, 31.8.). Ratkaisuksi osaajapulaan ehdotetaan mm. työperäisen maahanmuuton esteiden poistamista ja ketterämpiä koulutusratkaisuja kaikilla koulutusasteilla. Tällaisia ovat esim. täydennys-, muunto-, oppisopimus- ja työllistymiskoulutukset.

Työmarkkinoilla on siis työntekijöiden markkinat ja työnhakijalla on varaa valita missä haluaa työskennellä. Erityisen tärkeäksi organisaatioiden kannalta nousee nyt työnantajakuvasta huolehtiminen, josta myös maineena ja brändinä puhutaan. Työnantajakuvassa kysymys on siitä, millainen kuva potentiaalisilla työnhakijoilla on organisaatiosta työnantajana. Ja vaikka ensivaikutelma olisikin hyvä, niin miten työntekijää työpaikassa myöhemmin kohdellaan. Työnantajakuva vaikuttaa etenkin nuorten henkilöiden kohdalla siihen, millaisiin työpaikkoihin hakeudutaan. Hyvämaineinen työpaikka on vetovoimainen – ja myös pitovoimainen.

Ensiksi vetovoimasta. Miten organisaatio voi onnistua rekrytoinnissa? Rekrytointikanavia on monia, mutta tärkeimpinä näen niistä verkostot ja internetin. Henkilöstön hankintalähteitä ovat TE-palvelut, perinteinen ja sosiaalinen media, yritysten kotisivut, lehti- ja netti-ilmoitukset, rekrytointisivustot, rekrytointimessut, ammattipörssit, oppilaitosten rekrytointipalvelut, työvoimanvuokrausyritykset, asiakkaat, kilpailijat ja myös suorahaku, eli headhunting. Tärkeää on ensin miettiä, ketä rekrytointi-ilmoituksilla halutaan tavoittaa ja valita sopivat viestintäkanavat sen perustella. Verkostojen voimaa ei voi väheksyä. Tieto liikkuu ihmisten välillä, aina joku tietää ja voi vinkata asioista eteenpäin. Paitsi henkilökohtaiset tuttavuudet, niin sosiaalisen median verkostot, kuten esim. LinkedIn, tuovat ihmisten ja organisaatioiden osaamista näkyville.

Seuraavaksi pitovoimasta. Kun rekrytoinnissa on onnistuttu ja osaaja löydetty, on aika puhua työntekijän sitouttamisesta. Helposti ajatellaan, että palkka ratkaisee asian. Palkka onkin merkityksellinen tekijä uran alkuvaiheessa, kun täytyy pystyä pyörittämään arkea ja huolehtimaan perustoimeentulosta. Mutta rahalla on lyhytaikainen vaikutus työntekijän motivaatioon. Työuralla tärkeimpiä sitouttamisen keinoja ovat hyvä johtaminen ja kehittymismahdollisuudet. Miten esim. harjoittelijoita kohdellaan harjoittelujaksoilla, millainen kuva organisaation toiminnoista ja johtamisesta heille jää? Ovatko he halukkaita valmistuttuaan palaamaan töihin ko. organisaatioon? Hyvää johtajuutta voi määritellä monilla kriteereillä. Hyvä johtaja johtaa strategian suuntaisesti, henkilöstöä osallistaen ja kuunnellen. Hän viestii, valmentaa ja on saavutettavissa. Tärkeimpänä johtajan tehtävänä on olla mahdollistaja ja poistaa alaisen onnistumisen esteet. Työelämän muutokset haastavat osaamisemme päivittäin ja osaamisesta tulee pitää huolta. Osaamista voidaan työelämässä kehittää myös muutoin kuin kursseja käymällä ja tutkintoja suorittamalla. Työelämä on itsessään suuri opettaja. Oppimista tapahtuu projekteissa, tiimeissä, kehitysryhmissä, opetus- ja ohjaustehtävissä, työkierrossa, sijaisuuksissa, tutustumiskäynneillä, oman työn tuunaamisen, kirjallisuuden ja erilaisten valmennuksien kautta. Usein kyse on kehittymisen mahdollistamisesta, uudelleen ajattelusta, kehittämisen paikkojen ja tapojen ideoinnista.

Pia Heilmann

johtamisen professori, Itä-Suomen yliopisto

Joensuu

Kommentoi